Hent modellen i en printvenlig version her.
Når uenigheder opstår på arbejdspladsen, løser vi dem oftest med god kommunikation og ved at nærme os hinanden med tillid til, at de andre også vil medvirke til at håndtere situationen bedst muligt. Men nogle gange løber det af sporet, og så er det en hjælp at kunne kigge tilbage og lave et overblik over, hvor det gik galt i forløbet. Ved hjælp af Van de Vlierts model over konflikters udvikling kan I finde de bagvedliggende forhold, konfliktens tema og de optrappende og dæmpende handlinger, som er afgørende for om en konflikt løses eller bliver ved med at skabe uro og spændinger.
Når vi medvirker til at håndtere eller forebygge konflikter, har vi brug for værktøjer til at forstå, hvorfor konflikten er opstået og hvordan den er forsøgt løst. Det kræver at ledere og medarbejderrepræsentanter får undersøgt, hvad der er gået forud og hvordan forskellige måder at tale om konflikten på har været optrappende eller nedtrappende. Van de Vlierts model over konflikter er en god huskeliste til at komme hele vejen rundt i konflikten i denne undersøgelse. Noget vil I vide på forhånd og noget må I have dialoger med de involverede om for at forstå. Forklaring på modellen:
- Bagvedliggende faktorer er alle de vilkår og forandringer der påvirker organisering og tilrettelæggelse af arbejdet, fordelingen af opgaver og ansvar og den selvopfattelse som organisationens medlemmer har. Det har betydning om man er på en arbejdsplads med god trivsel og udvikling, eller om arbejdsmiljøet er slidt, med fx mange ledelses- og medarbejderudskiftninger og mangel på kontinuitet og faglig stolthed. Bagved arbejdspladsens hverdag påvirker krav fra omverdenen via lovgivning, overenskomster og mulighed for at rekruttere kompetente medarbejdere også. Disse systemkonflikter har arbejdspladsen sjældent indflydelse på, men det kan være vigtigt at forstå, hvordan disse bagvedliggende faktorer også påvirker konflikter.
- Konfliktens tema er ikke altid åbenlys. Konflikter opfattes først og fremmest som personkonflikter, og man skal et spadestik dybere for at finde frem til, hvad det er, man opfatter som forhindret i at gøre eller hvad det er andre gør, der skaber frustration. Temaet kan være at samarbejdet halter og handlinger under temaet kan være at nogle ikke gør, som vi aftaler, kommer for sent, ikke sørger for at melde afbud eller taler grimt.
- Nedtrappende adfærd er at få en god dialog i gang om de handlinger, som er en forhindring for det gode samarbejde og hvordan alle involverede parter opfatter situationen og hvordan de kan og vil bidrage til at løse den. Her spiller de bagvedliggende forhold også en rolle for muligheden for at få den gode dialog i gang. Hvis man dårligt kender hinanden eller der lige har været nedskæringer, så er det sværere at invitere hinanden til åben dialog om vanskelige ting.
- Optrappende adfærd er at tale bag om ryggen på hinanden, og hurtigt eller langsomt at bevæge sig op af både konflikttrappen og konfliktskyhedstrappen. Optrappende adfærd er også at være det tavse vidne, som ikke tager dialogen op om de svære ting, men giver sig selv lov til at være konfliktsky, fordi man ikke påtager sig et ansvar for at medvirke til at få talt om uenigheden.
Ved brug af konfliktmodellen kan I undersøge, hvordan både baggrund, tema og den måde konfliktens håndteres på påvirker forløbet. Baggrundsfaktorerne har vi sjældent indflydelse på, men vi kan vælge om vi vil være optrappende eller nedtrappende i vores deltagelse i forløbet. Vi kan spontant gøre noget, der bidrager til at optrappe eller nedtrappe en konflikt, eller vi kan tænke os om og være mere strategiske og dermed gennemtænke vores handlinger i stedet for at reagere på en spontan impuls. Oftest tager følelserne over og først bagefter, når vi har fået vejret, kan vi godt se at vi optrappede konflikten ved at være angribende, ironiske eller ikke tage imod en invitation til at løse konflikten. At være strategisk betyder derfor at man reflekterer over egen rolle og får øvet sig i at gå i dialog om, hvilke type konflikt, det drejer sig om og om hvordan de involverede konflikttyper kan finde en løsning.