Inspiration fra andre arbejdspladser

Af Abelone Glahn

Odsherred Kommune har nultolerance

To politikere og tre medarbejdere fra Odsherreds kommune blev grundigt hængt ud med navn og billede på en hjemmeside for nogle år siden. Kommunen rejste sag mod den krænkende, som blev dømt til at betale 500.000 i erstatning foruden dagbøder og sagsomkostninger og skulle fjerne æreskrænkende sigtelser og bagvaskelse fra hjemmesiden.

Trods dommen er erstatningerne aldrig udbetalt, og hjemmesiden lever sit eget liv – er nogle gange lukket ned, andre gange stadig åben med mulighed for at se dem, der bliver hængt ud. Odsherred Kommune fornyer jævnligt kravet om udbetaling gennem Fogedretten.

Selv om den præcise sag på den måde ikke er afsluttet endnu, betød den klare opbakning til medarbejdere og politikere, at alle på kommunen ved, at der er nultolerance over for krænkelser på nettet.

Direktør Gitte Løvgren havde indtil for nyligt ansvar for området og fortæller, at der er en handlepligt for medarbejdere og ledere til at reagere, når en medarbejder udsættes for krænkelser, hvad enten det er fra borgere, kolleger eller andre på nettet.

10 minutters frist

"Så sent som forleden havde vi et eksempel: En borger hængte en navngiven medarbejder ud på sin egen profil for at være korrupt og for at modtage bestikkelse. Det blev opdaget af en ansat, der meldte det til sekretariatschefen. Et kvarter efter var der taget en direkte kontakt til borgeren, der fik 10 minutter til at fjerne udsagnet fra Facebook. Beskeden til ham var, at hvis han ikke fjernede udsagnet, kunne han imødese en politianmeldelse. Beskeden blev fjernet øjeblikkeligt, og det er dét, vi ser i næsten 10 ud af 10 tilfælde".

"Vi har klart skærpet opmærksomheden på området og gjort meget ud af at skabe en kultur i hele organisationen, så når man opdager noget, har man pligt til at handle. Vi har været meget insisterende på at tydeliggøre dette såvel over for hele arbejdsmiljøorganisationen, som over for medarbejdere og ledelse. Vi vil ganske enkelt ikke have, at vores medarbejdere bliver chikaneret", siger Gitte Løvgren.

Intet nedskrevet

Odsherred har hverken en egentlig handleplan eller retningslinjer for, hvad man skal gøre. Handlepligten er nævnt i de overordnede retningslinjer i personalepolitikken med en kort sætning ”Vi har handlepligt, hvor der er udfordringer”, men handlepligten bliver foldet mere ud i dialogen i ledelsessammenhæng, netop for at den ikke skal dø i et strategisk forum. I de enkelte fagcentre taler man konkret om, hvad der skal gøres på stedet. Gitte Løvgren fremhæver, at der skal gøres en indsats for at vedligeholde denne bevidsthed:

"Handlepligten – ikke kun i forhold til digital chikane – skal tydeliggøres igen og igen. Kommunen har været mere fokuseret på handlingen frem for at have en nedfældet politik på hylden: Det handler om, hvad du gør, ikke hvad du skriver. Man skal arbejde med kulturændringen i praksis", understreger Gitte Løvgren.

Faste retningslinjer i Aarhus kommune

At få nedfældet en politik på området skærper i første omgang opmærksomheden, og flere kommuners arbejdsmiljøorganisation eller personaleafdeling har da også skrevet vejledninger i, hvad man skal gøre.

I Aarhus kommune har ansatte i Job og Trivsel en Arbejdsmiljøhåndbog med dels en liste med gode råd til medarbejderne i, hvordan de skal forebygge at blive hængt ud på de sociale medier, dels en retningslinje for, hvad man skal gøre i tilfælde af digital chikane, oprettet i Arbejdsmiljøgruppen.

Den første indeholder gode råd til at undgå risikoadfærd, så som at lukke for privatlivsindstillinger på Facebook, undgå at være venner med borgere og passe på egne opdateringer og følelsesudbrud. Men de gode råd omhandler blandt andet også om at forberede sig fagligt og mentalt inden mødet med borgeren, at understøtte borgeren i at være aktiv og tage medansvar for egen situation, at tale konflikter ned og være vejledende og motiverende.

Den anden slår fast, at medarbejderen aldrig står alene, og at et overgreb mod medarbejderen er et overgreb mod arbejdspladsen. Sker det, skal man omgående søge hjælp hos sin leder eller sin arbejdsmiljørepræsentant – dog først efter at have sikret dokumentationen af chikanen. Her bliver personen støttet i, at arbejdspladsen tager ansvar for situationen, og at der handles offensivt over for den borger, der chikanerer.

Vejledningen går dybere i dette, beskriver hvor man kan anmelde og få fjernet indhold, beskriver sanktioner, og hvordan der skal følges op og efterbehandles.

Endelig fremhæves, at Arbejdsmiljøgruppen drager læring af den aktuelle chikane til fremtidig og forebyggende brug.

Vejledning og konkrete redskaber i Domstolsstyrelsen

En af de første danske domme for digital chikane faldt i 2015 efter flere års chikane og trusler mod tre navngivne dommere ved Kolding og Vejle Retter. Den krænkende fik fire måneders ubetinget fængsel for gennem flere år bl.a. at have oprettet falske facebookprofiler i deres navn med fotos m.m., hængt dommerne ud med navn, adresse og injurierende udsagn og trusler på flere dertil indrettede hjemmesider, suppleret med konstante opringninger til retten, truende fremfærd og overtrædelse af polititilhold og bortvisninger.

Flere medarbejdere ved Danske Domstole har oplevet at blive hængt ud på nettet, chikaneret og truet, og derfor har Domstolsstyrelsen i 2016 lavet en ganske omfattende vejledning om håndtering heraf. På samme måde som ovennævnte kommuner slås det fast, at det er væsentligt, at der er åbenhed om den digitale chikane, at både ledere og medarbejdere har et godt samarbejde og føler et fælles ansvar for situationen.

Kontaktperson

Vejledningen fremhæver, at der skal vælges en kontaktperson, som medarbejderne skal kontakte, hvis de udsættes for digital chikane, ligesom kontaktpersonen er ansvarlig for, at anvisningerne i vejledningen så vidt muligt følges. Vejledningen forslår, at det er den lokale sikkerhedsansvarlige (den sikkerhedsansvarlige i en kommune er arbejdsmiljørepræsentanten og på et højere niveau er det en arbejdsmiljøchef), der udpeges til dette. Der er altså sat et navn og ansigt på den, som medarbejderen skal gå til.

Samtidig anbefaler styrelsen, at der lokalt (i dette tilfælde ved den enkelte ret) oprettes et dialogforum med repræsentanter for såvel ledere som medarbejdere, et forum, som tager emnet op løbende med henblik på at evaluere, hvad der kan gøres både forebyggende og efter en konkret sag.

Konkrete redskaber

Vejledningen beder også om anmeldelse til en særlig mail, samt til den mere IT-orienterede afdeling. Desuden går den i nøje detaljer med, hvad man som dommer skal undlade at gøre for at forebygge at blive hængt ud. Vejledningen beskriver ligeså detaljeret, hvad der skal gøres, når en trussel rettes mod en dommer, herunder at sørge for eventuel psykologhjælp og at sørge for, at den krænkede ikke er alene, ikke kun på selve dagen for truslerne, men i tiden derefter. Endelig fremhæves, at kontaktpersonen bør have en særlig uddannelse i konflikthåndtering, da det påhviler kontaktpersonen at kommunikere med den krænkende.

Domstolsstyrelsen ønsker ikke at videregive flere detaljer fra deres fyldige vejledning, da den så ville kunne misbruges netop af folk, der ønsker at true og chikanere. Men det skal dog nævnes til sidst, at vejledningen også rummer forklaring på, hvilke ytringer der kan være strafbare, samt giver skabeloner til breve til krænkere, ligesom der foreligger en skabelon til en politianmeldelse.