Vi fandt frem til, at vi ville arbejde med tre konkrete fokuspunkter, der løfter ledelsesopgaven og styrker de fælles møder i ledergruppen. Værktøjet hjalp til, at vi fik koordineret vores oplevelser på en ny måde, som har skabt konkrete forbedringer i vores samarbejde og trivsel.
Henning Løsche, områdeleder i hjemmeplejen, Tønder Kommune
I Tønder Kommune arbejder de solidt med lederevaluering som en fast del af deres praksis. Og i Henning Løsches velfunderede gruppe af fem distriksledere i hjemmeplejen har de længe haft en stærk feedbackkultur. De er en veletableret gruppe, som har samarbejdet i en del år. Så hvad kan et nyt værktøj i deres ledelsesgruppe?
”Værktøjet er supergodt, fordi det giver dig en række udsagn at forholde dig til. Alle udsagnene er relevante fokuspunkter og værdier for god ledelse. Og værktøjet giver lejlighed til, at man i ledelsesgruppen kigger dem i gennem og spørger sig selv: Hvor er det egentlig, vi især oplever, vi kunne blive bedre? Det er givtigt og konstruktivt – ind i gruppens fælles lederskab, og ind i mit eget som områdeleder”, fortæller Henning Løsche.
Find de vigtigste punkter
Så Henning bad de fem distriktsledere om at gennemgå de 20 udsagn hver især og så vælge de tre, de synes er vigtigst for gruppen at blive bedre til. Også Henning selv valgte tre udsagn i sin forberedelse. På det fælles møde præsenterede lederne og Henning på skift deres tre udvalgte fokuspunkter, mens de andre lyttede. Det gav en god ro og tryghed, som afspejler den psykologiske sikkerhed i ledergruppen, værktøjet også spørger til.
Og på trods af, at gruppen arbejder bevidst og professionelt med lederudvikling allerede, gav det et andet blik at bede gruppen reflektere over den fælles praksis og trivsel i ledergruppen. Gruppen fik hurtigt identificeret tre områder, de i fællesskab ønsker at løfte fremadrettet.
Henning Løsche uddyber: ’Vi lykkes med meget af dette allerede, men med værktøjsdialogen har vi identificeret og prioriteret de fælles forbedringspotentialer, så vi er lidt skarpere og mere afstemte om, hvordan vi spiller hinanden gode på de fælles møder og i måden, vi ’gør’ ledelsesopgaven på.’
Mere på vej
Og de tre fokuspunkter er allerede trådt i kraft som en ny norm og forventning for, hvordan møder indkaldes og forberedes, ligesom gruppen havde lejlighed til at dele kriterier for, hvordan og hvornår opgaver bør skal uddelegeres, og hvornår lederen selv skal tage sig af dem.
Gruppen vil på sine møder løbende tage stilling, om de oplever fremskridt på de tre områder. Hvis dette sker, vil de skele til værktøjet igen. Og uanset hvad, forventer Henning Løsche at gentage værktøjs-dialogen, hvis der sker forandringer i organisationen, eller der kommer nye ledere til – så de bliver sluset ind i ledergruppens praksis.
Det sidste har han netop fået anledning til; ikke ind i distriktsledergruppen, men i gruppen af områdeledere, hvor han selv og to andre områdeledere netop har fået ny fagchef.
’Det vil være oplagt, at vi bruger værktøjet som anledning til at finde de tre værdier eller fokuspunkter, der skal sætte rammen for, at vi kan lykkes sammen – også i den ledergruppe’, afslutter Henning Løsche.
|
GODE RÅD: STYR VÆRKTØJET, SÅ DET BLIVER EN MENINGSFULD PROCES HOS JER Områdeleder Henning Løsche giver en række tips til at styrke brugen af værktøjet: Lad lederne vælge de tre vigtigste udsagn Værktøjet indeholder 20 udsagn at tage stilling til ud fra, hvor vigtige de er, og i hvor høj grad de dækker ledergruppens praksis. For at gøre det håndterbart bad jeg de fem ledere om at vælge tre udsagn hver, som de tog med til mødet som de vigtigste fokus- og udviklingspunkter. Giv tid til at lytte til hinanden Det er afgørende for den psykologiske tryghed i ledergruppen, at der skabes tid og plads til at lytte til hinanden i dialogen. De tre valg, hver leder har truffet, er rigtige og vigtige for den leder. Det skal vi andre lytte til og blive klogere af. Prioriter i fællesskab, hvad I arbejder videre med Ud af de atten prioriterede udsagn valgte vi at arbejde videre med dem, som flere havde valgt ud. De gav en god resonans på tværs i ledergruppen, og vi har med det samme sat dem i værk. Overvej en mødeleder udefra Jeg valgte at bede vores administrative teamleder om at lede og tage referat fra mødet. På den måde kunne jeg både selv deltage og indgå som ligestillet i dialogen og interessere mig for, hvad de fem distriktsledere meldte ind og hvorfor. |
Se også video med Henning Løsche, hvor han giver sit bedste råd til at styrke lederes psykiske arbejdsmiljø