De fleste har brug for at forstå, hvordan det vil gøre jer bedre til at løse arbejdsopgaverne. Med andre ord er det vigtigt at skabe en mening med den forandring, I står overfor.
Hvis meningen ikke står lysende klar for medarbejderne, kan det være værd at overveje, om der er noget galt. Men medarbejdernes eventuelle modtand overfor forandringen kan også skyldes, at forandringer både fryder og skaber frygt. Selv de mest åbne og positive vil blive udfordret i forløbet.
Derfor er det vigtigt, at lederne erkender og anerkender den usikkerhed, som nogle medarbejdere har overfor forandringen. Det er let at stemple medarbejdere som ”ikke omstillings- parate”, men vær opmærksom på, at teamarbejde ligger mere naturligt til nogle typer mennesker end til andre.
Hvad forventer I af mig?
Uklare forventninger eller uklar beslutningskompetence kan være psykisk belastende. På den anden side kommer vi let til at kede os i meget fastlåste roller.
I team- og projektarbejde er udfordringen derfor at skabe så klare roller som muligt uden at låse teamet fast og fratage det muligheden for selv at udvikle sig. En typisk usikkerhed i forbindelse med team- og projektarbejde er spørgsmålet om koordinatorer, teamledere og projektlederes roller. Har koordinatoren en lederfunktion, eller skal hun blot koordinere?
Har teamlederen og projektlederen også personaleledelse, eller der blot tale om faglige ledere? Jo mere uklare og svækkede autoriteterne er i deres roller, jo større risiko er der for, at der blomstrer en uformel ledelse op. Det kan skabe stor splid og frustration. Mange arbejdspladser oplever, at det kan være svært at lave nogle rene snit mellem koordinering og ledelse og mellem faglig ledelse og personaleledelse.