Modellen viser, hvordan man enten som individ, gruppe, leder eller på organisationsplan kan understøtte kommunikation, deltagelse og støtte.
| Kommunikation | Deltagelse | Støtte | |
| Individ | Hvad betyder fordringen for mig og mine kolleger? Betyder forandringen noget for mit jobindhold? | Hvad har du indflydelse på? Betyder forandringer at du skal have nye kompetencer? | Er der nogle som kan have særlig brug for støtte? Fx unge. Afklaring af behov for kompetencer |
| Gruppe | Hvilke møder kan vi tale om forandringerne på? Kan vi formulere fælles spørgsmål til processen? | Skal nye grupper arbejde sammen? Er der ændringer i ansvar? | Er der nogle grupper som skal have særlig opmærksomhed? |
| Ledere | Giv information og sørg evt. for talepapir. Sørg for at medarbejderne får besked samtidig. | Hvordan kan deltagelse konkret planlægges? | Hvordan får lederne selv støtte? |
| Organisation | Giv information ansigt til ansigt. Hvorfor skal vi lave forandringer og hvor skal vi hen bagefter? | Risikoanalyse fx særlige grupper for tillidsvalgte. | HR politik. Hvordan kan de centrale udmeldinger forebygge usikkerhed? |