Hvad er forandringer og forandringsprocesser?
På alle arbejdspladser sker der forandringer. Forandringsprocesserne kan ske ofte eller sjældent og være mere eller mindre omfattende. Forandringerne kan fx ændre på måden, man arbejder på, hvad man arbejder med, hvem man arbejder sammen med, og hvad formålet med ens arbejde er.
Både hos den enkelte og i organisationen kan forandringerne skabe uro og usikkerhed – og der kan opstå tvivl om, hvad skal der ske, og hvilke konsekvenser ændringerne kommer til at have for hverdagen og for fremtiden.
Forskellige typer forandringer, som kan påvirke arbejdsmiljøet
Forandringer på arbejdspladsen kan have mange forskellige årsager og formål, og der findes formentlig ikke to forandringsprocesser, som er helt ens. Selv en rokade af kontorpladser kan opleves som en ubehagelig forandring, hvis det fx betyder, at man bliver flyttet væk fra kolleger, som man er glad for og samarbejder godt med.
Blandt andet kan forandringerne handle om:
- Fyringer eller opsigelser
- Nye systemer og ny teknologi
- Konkurser
- Outsourching
- Sammenlægninger/fusioner
- Forretningsudvidelser
- Interne omstruktureringer.
Forandringers påvirkning på arbejdsmiljøet
Forandringer påvirker det psykiske arbejdsmiljø og trivslen på arbejdspladsen. Det kan være negativt, og ifølge forskning bl.a. føre til jobusikkerhed, hvilket kan give søvnproblemer, stress og højere sygefravær. Forandringer kan dog også opleves positivt – eller både positivt og negativt på én gang.
Ifølge europæisk forskning er der nogle forhold, som er særligt vigtige at være opmærksom på for at forebygge mistrivsel hos medarbejderne under en forandringsproces. Især er det vigtigt at sørge for:
God planlægning: Tag hånd om det psykiske arbejdsmiljø før, under og efter forandringerne.
Kommunikation: Begrund og kommuniker alle beslutninger, som træffes i forbindelse med forandringen, til alle de relevante aktører på arbejdspladsen.
Inddragelse: Involver og engager medarbejderne – både de formelle samarbejdsorganer og de berørte medarbejdere og afdelinger.
Støtte: Afklar om der er brug for support handlinger som fx kompetenceudvikling, støtte, coaching, dialog, åbenhed, afklaring eller vejledning.
Læs mere om psykisk arbejdsmiljø her.
Typiske spørgsmål til forandringer i organisationen
Når der gennemføres reformer eller strukturændringer, vil der ofte melde sig mange spørgsmål for såvel ledere som medarbejdere:
• Hvad betyder det for mine opgaver?
• Og for de andres?
• Hvordan gør vi det?
• Skal jeg til at lave noget nyt?
• Er det noget jeg kan finde ud af?
• Hvem skal hjælpe mig med det?
• Hvornår skal det ske?
• Har jeg noget at skulle have sagt?
Positive effekter
Forandringer kan opleves positivt. Eksempelvis kan en anden og måske bedre jobposition kan føre til, at medarbejderen oplever:
- Mindre stressøget arbejdsevne
- Øget jobtilfredshed
- Innovativ adfærd
- Øget engagement i arbejdet.
- Øget selvstændighed
- Større mulighed for at deltage i beslutningsprocesser og mere støtte fra ledelsen – og dermed bedre trivsel.
Negative effekter
Forandringer kan skabe usikkerhed hos medarbejderne, og der kan være forskellige negative effekter af en forandringsproces, fx:
- Uforudsigelighed i opgaverne og den måde de skal løses på
- Oplevelse jobusikkerhed: Har jeg et job i morgen? Og hvad består det i?
- Øget tidspres, fx i forbindelse med afskedigelser, hvor der er færre til at løfte opgaven
Modsat af hvad man måske ofte tror, så vænner medarbejderne sig ikke til omstruktureringer. Heller ikke selvom de oplever omstruktureringer flere gange i træk.
Læs mere om, hvad I kan gøre for at hæmme de negative effekter. Se tjeklisten.
Skab gode forandringsprocesser
For at skal skabe gode forandringsprocesser, er det vigtigt at være opmærksom på både den enkelte, gruppen, ledelsen og organisationen.
Nogle kan fx have brug for støtte til at udvikle deres kompetence for at kunne udføre nye opgaver i en forandret organisation. Eksempelvis kan nye opgaver opfattes som vanskelige, en arbejdsgruppes ansvar kan blive ændret, og man skal måske arbejde sammen på nye måder og med andre kolleger.
Lederen skal både gennemføre forandringen, men på den anden side har forandringen også indvirkning på ledernes eget helbred og trivsel. Derfor kan lederen have behov for nye kvalifikationer og ressourcer til både at håndtere forandringerne og til at arbejde som leder i den ”nye” virksomhed."
Kommunikation, deltagelse og støtte
Kommunikation, deltagelse og støtte kan være med til at mindske det, der spiller negativt ind i forbindelse med forandringer. De tre forhold er samtidig med til at fremme det, der har en positiv indflydelse i processen.
Samtidig er det forskelligt, hvor meget og hvilken form for kommunikation, støtte og mulighed for deltagelse den enkelte har behov for.
6 gode metoder til at fremme kommunikation og deltagelse i forandringsprocesser
BFA Velfærd og Offentlig administration har udviklet 6 metoder, som understøtter en aktiv deltagelse i forandringsprocesser og fremmer god kommunikation. Fx kan du finde konkret hjælp at få skabt fælles billeder af forandringens forløb – og til at få åbnet op og lyttet til de forskellige perspektiver, der kan være i forbindelse med en forandringsproces.
Find metoderne til at skabe bedre forandringsprocesser her.