Hvem får adgang til hvilke goder?

Del indhold:

Det kan være vigtigt at rette fokus på retfærdighed på den fleksible arbejdsplads, hvis der bliver snakket i krogene om, at nogle bliver tilgodeset eller forfordelt – fx i forhold til, om man må arbejde hjemme eller ej og i forhold til, om man tildeles attraktive arbejdsopgaver eller andre fordele eller goder.

Hvad er på spil i forhold til arbejdsmiljøet?

Oplevelsen af retfærdighed har betydning for det gode psykiske arbejdsmiljø. Det kan udfordre oplevelsen af, at tingene går ordentligt til, hvis det altid er de samme, som får mulighed for fleksibilitet. Derfor kan det være en ide at kigge bredere på muligheder for fleksibilitet i arbejdet og arbejdstiden end kun mulighederne for hjemmearbejdsdage. Det kan fx være flextid eller mulighed for at arbejde fra forskellige lokationer i virksomheden eller den offentlige arbejdsplads.

Noget andet, der kan udfordre oplevelsen af retfærdighed er, hvis de spændende opgaver altid går til dem, der arbejder tæt ved ledelsen. Det også komme til at diskriminere dem, der oftere tager hjemmearbejdsdage eller arbejder på afstand af hovedkontoret.

Forskellige behov i afdelingen

Der kan være medarbejdergrupper eller enkelte medarbejdere, der har brug for ekstra fleksibilitet fx på grund af stor afstand til arbejdspladsen, særlige familieforhold eller andet. Hvis de får bedre betingelser end de øvrige medarbejdere, kan det blive oplevet som uretfærdigt. Men det kan også blive oplevet som uretfærdigt, hvis der netop ikke bliver taget hensyn til deres særlige behov.

Fleksibilitet er ikke kun hjemmearbejdsdage

”På mange arbejdspladser er der nogen, der kan arbejde hybridt, og nogen der overhovedet ikke kan. Og det kan give anledning til fx misundelse eller konflikter, som lederen skal håndtere. Her er den store udfordring også, at fleksibilitet, som vi taler om det i dag, i høj grad er bundet op på ideen om at arbejde hjemme. Og her bliver man også nødt til som leder at være opmærksom på, at der er mange andre måder, vi kan understøtte fleksibilitet på. Fleksibilitet kan også være fleksible tidspunkter, hvor du skal mødes ind på arbejdspladsen eller at du måske nogle gange kan rotere fra den ene arbejdsstation til den anden arbejdsstation.”

Lektor Peter Holdt Christensen, CBS, i BFAs podcastserie om det hybride arbejdsliv.

Inspiration:

Fleksibilitet til alle i Egedal

I Egedal Kommune har mange forskellige faggrupper fået mulighed for fleksibilitet i deres arbejdstid. Fx kan pædagoger lave dokumentation hjemmefra, delefamilier kan afpasse arbejdstiden efter, hvornår børnene er der, seniorer kan selv bestemme, hvor mange timer, de vil arbejde og alle har mulighed for selvbetalt orlov.

Kilde: Mandag Morgen nr. 8, 2023

Drejebog til dialog om retfærdighed på den hybride arbejdsplads – med forslag til forsøg

Du finder også denne drejebog i materialet "Giv jeres hybride arbejdsplads et servicetjek" på side 17

Før mødet: Vælg en tovholder fra arbejdsmiljøgruppen eller projektgruppen og udsend dagsorden med formål og program.

1. Velkomst og målet med mødet		Afstem forventningerne til mødet.
2. Individuel refleksion	5 minutter	Oplever du, at der bliver taget samme hensyn til alles behov for fleksibilitet? Er der jobfunktioner, hvor det er vanskeligt at arbejde hjemmefra, og hvor der kan være brug for at tænke fleksibiliteten bredere? Oplever du, at det er lettere at få spændende opgaver, når man møder på kontoret hver dag?
3. Fælles runde	Max to minutter pr. deltager	Hver deltager fremlægger sine refleksioner. De øvrige kan stille opklarende spørgsmål, men ingen diskussion.
4. Individuel refleksion	15 minutter	På baggrund af dine egne og dine kollegers refleksioner: Hvad vil du foreslå, at I kunne forsøge jer med i en kortere periode, fx i seks uger, for at øge oplevelsen af retfærdighed?
5. Fælles runde	Max to minutter pr. deltager	Hver deltager beskriver kort sit forslag til forsøg. Ingen diskussion af forslagene i denne runde.
6. Beslutning	A: 30 minutter B: 10 minutter	I kan vælge mellem to måder at konkludere på mødet: Deltagerne taler sig frem til et forsøg, som skal sættes i gang. Her er ordet frit. Intet er besluttet, før alle har nikket til det. Skriv forsøget op med, hvem der gør hvad, og hvornår I følger op. Nogle arbejdspladser har god erfaring med at justere på deres forsøg hver 14. dag. Arbejdsmiljøgruppen/projektgruppen konkluderer mødet – hvad de har hørt - og orienterer om det videre forløb, hvor gruppen tager forslagene med videre og diskuterer sig frem til det forsøg, som gruppen vurderer, har størst chance for at lykkes.

Senest revideret den 02. oktober 2024

Hent værktøjet her

Giv jeres hybride arbejdsplads et servicetjek

Dette værktøj lægger op til en dialog om de emner, som især skaber udfordringer i forhold til den hybride arbejdsplads. Og til at komme lidt dybere i dialogen end ”en eller to hjemmearbejdsdage”. Meningen med dialogen er, at den skal lægge op til forsøg der, hvor der er behov for at justere.