Er du rigtigt på arbejde, når vi ikke kan se dig?

Hvad er på spil i forhold til arbejdsmiljøet?

I mange årtier har vi været vant til, at arbejde er et sted og ikke en aktivitet. Og stedet er fx den fælles arbejdsplads. Så arbejder vi egentlig, når vi ikke er synlige for alle? Den traditionelle tankegang kan stadig hænge ved og føre til, at man fra hjemmearbejdspladsen føler sig nødsaget til at kommunikere løbende alene for at vise, at man laver noget. Det er uhensigtsmæssigt både for arbejdsmiljøet og udførelsen af opgaverne.

Tænker de andre, at jeg pjækker

”Hvis man skal fordybe sig derhjemme, så skal man måske slukke for mailen i en time eller to, slukke for telefonen, slukke for chatten, og så er man jo ikke synlig, og tænker de andre så, at man pjækker, eller at man vasker tøj, eller tager biografen.
Så derfor er der nogen, der begynder at lave sådan noget ’cover-your-ass-kommunikation’, hvor man begynder at tjekke ind og maile for hele tiden for at vise, at man er synlig.”

Fordybelsesekspert Pia Hauge i
BFA-podcasten Skab rum til fordybelse

Forskellige behov i afdelingen

Lederen kan have behov for at følge med i, hvordan det går med et konkret stykke arbejde, og mange fx nye eller unge medarbejdere kan have behov for at blive kontaktet af en leder, som hører, hvordan det går. Den type kontakt kan på den anden side bliver opfattet som kontrol og manglende tillid af andre, fx mere erfarne medarbejdere.

Nedlæg ikke stillekontorerne

”Før var hjemmearbejdspladsen et isoleret sted, hvor vi knap nok turde forstyrre dem, der var på hjemmearbejde. I dag er vi meget lettere tilgængelige med Teamsmøder, telefon, chat, mail og arbejde i fælles dokumenter,” siger organisationsanalytiker Eva Bjerrum.
Hun ser derfor ikke en så stærk adskillelse af, hvad der kommer til at foregå hjemme og på det fælles kontor og advarer imod at erstatte stillerum på kontoret med virtuelle møderum i forventningen om, at hjemmearbejdspladsen er et stillerum.

Drejebog til dialog om tillid i det hybride arbejde - med forslag til forsøg

Du finder også denne drejebog i materialet "Giv jeres hybride arbejdsplads et servicetjek" på side 15

Før mødet: Vælg en tovholder fra arbejdsmiljøgruppen eller projektgruppen og udsend dagsorden med formål og program.

1. Velkomst og målet med mødet		Afstem forventningerne til mødet.
2. Individuel refleksion	5 minutter	Hvad tænker du, hvis du ikke kan få fat på en kollega eller medarbejder, der arbejder hjemme? Kommunikerer du fra din hjemmearbejdsplads for at vise, at du faktisk arbejder? Oplever du, at der er uskrevne regler om vores forventninger til hinanden, som ikke er tydelige nok?
3. Fælles runde	Max to minutter pr. deltager	Hver deltager fremlægger sine refleksioner. De øvrige kan stille opklarende spørgsmål, men ingen diskussion.
4. Individuel refleksion	15 minutter	På baggrund af dine egne og dine kollegers refleksioner: Hvad vil du foreslå, at I kunne forsøge jer med i en kortere periode, fx i seks uger, for at øge tilliden på den fleksible arbejdsplads?
5. Fælles runde	Max to minutter pr. deltager	Hver deltager beskriver kort sit forslag til forsøg. Ingen diskussion af forslagene i denne runde.
6. Beslutning	A: 30 minutter B: 10 minutter	I kan vælge mellem to måder at konkludere på mødet: Deltagerne taler sig frem til et forsøg, som skal sættes i gang. Her er ordet frit. Intet er besluttet, før alle har nikket til det. Skriv forsøget op med, hvem der gør hvad, og hvornår I følger op. Nogle arbejdspladser har god erfaring med at justere på deres forsøg hver 14. dag. Arbejdsmiljøgruppen/projektgruppen konkluderer mødet – hvad de har hørt - og orienterer om det videre forløb, hvor gruppen tager forslagene med videre og diskuterer sig frem til det forsøg, som gruppen vurderer, har størst chance for at lykkes.