Af Søren Svith, Periskop
- Den klassiske fejltagelse er, at ledelsen melder ud i personalebladet, at nu skal der ske forandringer, men glemmer at involvere eller informere mellemlederne i forvejen, siger kommunikationsforsker og – rådgiver Helle Petersen.
Når medarbejderne så dukker op for at få mere at vide, kan mellemlederen ikke fortælle andet, end det han selv har læst i personalebladet. Fejltagelser af den type finder ifølge Helle Petersen sted fordi ledelserne ikke har øje for, hvor vigtige mellemlederne er for at de nye tanker bliver bragt videre til medarbejderne, som skal føre dem ud i livet.
- De fleste medarbejder vil helst have deres nærmeste leder til at fortælle om fx. organisationsændringer. Afdelingslederen eller kontorchefen skal kunne oversætte de øverste chefers mere luftige visioner til konkret dagligdag. ”Hvad betyder der i vores afdeling”. Hvis afdelingslederen ikke er ordentligt informeret, kan han ikke udfylde den rolle, siger Helle Petersen, der har en ph.d i forandringskommunikation og praktisk erfaring blandt andet som leder af den interne kommunikation i Novo Nordisk A/S.
Bange mellemledere
Men det er langtfra nok at informere mellemlederne. De skal involveres tidligt i processen og klædes på til at føre budskabet videre.
- Når det drejer sig om storrum er problemet også, at mange mellemledere selv er bange for de åbne kontorer og den nye måde at arbejde på. De har måske en gammeldags opfattelse af ledelse, hvor størrelsen af kontor og skrivebord er vigtige signaler.
- Det er en alvorlig knast, for hvis afdelingslederen eller kontorchefen ikke er overbevist og engageret, så bliver medarbejderne det med stor sikkerhed heller ikke. Især ikke fordi det er en ret voldsom psykisk omstilling for mange at miste sit eget kontor. siger Helle Petersen.
En prioriteret målgruppe
Derfor er mellemlederne den første målgruppe for forandringskommunikationen. De skal overbevises, fordi forandringerne ellers risikerer at gå i stå, før de rigtig er kommet i gang.
Helle Petersen derfor, at ledelsen drager mellemlederne ind tidligt i forandringsprocessen og skaber et forum, hvor de forskellige lag i ledelsen kan diskutere og udveksle informationer. Dialogen med mellemlederne kan på den måde også blive en tekst på kvaliteten både af kommunikationen og beslutningerne.
Planlæg kommunikationen
Når ledelsen overser mellemlederne, skyldes det, at den ikke tænker strategisk i forhold til kommunikationen.
- Arbejdet med en kommunikationsstrategi tvinger ledelsen til at overveje spørgsmål om målgrupper. Hvem er de vigtigste og hvorfor. Hvad er målet med at kommunikere med dem. Derfor er kommunikationsstrategien vigtigt, siger Helle Petersen.
Kom i dialog med kritikerne
Helle Petersen peger på, at der kan være flere forskellige strategiske målgrupper afhængigt af arbejdspladsen og karakteren af forandringsprocessen. Det kan fx. være personer, som er opinionsdannere.
- I organisationsforandringer kan det være en god idé at gå til de meget kritiske medarbejdere. Mange ledere vil instinktivt undgå at åbne op for kritikken, men det kan give god mening at kommunikere specifikt med de mest kritiske. Både for at imødegå kritikken og fordi de ofte har nogle pointer, ideer og forslag, som kan bruges, siger Helle Petersen.
Læs mere:
Strategisk kommunikation (Bog)
Se også:
Ledelse & organisering