Af journalist Søren Svith, Periskop
- At skabe en brændende platform behøver ikke være så drastisk, at virksomheden må lukke, hvis vi fx. ikke indfører storrum. Men det er vigtigt meget tydeligt og konkret at få forklaret, hvad det er for nogle udfordringer eller problemer, som forandringen skal løse, siger direktør Pelle Carlo Nilsson, Nordisk Kommunikation.
- Ofte begår ledelsen den fejl, at en lille gruppe får ideen, går til konferencer, besøger andre arbejdspladser og bliver klogere og klogere og mere og mere varm på ideen om storrum. Så på et tidspunkt træffer man beslutningen og begynder at kommunikere. Men på det tidspunkt er alle andre medarbejdere bagud i erkendelsesprocessen. Der mangler en masse mellemregninger.
Medarbejderne skal vide hvorfor
Det er især et problem, fordi man ofte koncentrere kommunikationen om spørgsmålet ”hvordan” i stedet for spørgsmålet ”hvorfor”, siger han. Og det er bestemt ikke ligegyldigt, om medarbejderne får svar på, hvorfor de skal ændre sig.
- Det er jo ikke virksomheden, der ændrer sige, men medarbejderne i virksomheden, der skaber forandringen. Uden deres aktive medvirken sker der ikke noget. På den typiske kontorarbejdsplads har man vidende og kritiske medarbejdere, som har brug for at forstå, hvorfor det er en god idé eller en nødvendighed. Ellers gider de ikke engagerer sig og udsætte sig for det psykiske besvær, som det jo er fx. at omstille sig til at arbejde i storrum, siger han.
Pelle Carlo Nilsson understreger, at den brændende platform naturligvis skal være ærlig. Hvis begrundelsen er økonomi og sparede kvadratmeter, så handler det om overlevelse eller om at undgå andre besparelser. Men den brændende platform kan også være nye krav fra kunderne eller arbejdet. Når opgaverne bliver mere komplicerede, er det måske ikke længere effektivt at gemme sig af vejen med sin ekspertviden på cellekontoret.
Selv om den brændende platform er et negativt billede, handler det også om at skabe klare billeder positive billeder af fremtiden.
- En god brændende platform er også appellerende og viser alle de positive muligheder. Den viser, hvordan det kan blive sjovt at arbejde på en ny måde, siger Pelle Carlo Nilsson.
For lidt og for sent
Han anbefaler, at man taler åbent om virksomhedens problemer og udfordringer, indtil medarbejderne af sig selv efterspørger initiativer, der kan møde udfordringerne.
- Problemet er, at man kommunikerer for lidt og for sent. Man skal gøde jorde ellers hævner det sig senere. Man skal involverer medarbejderne både i diskussionen om problemerne med den måde, man arbejder på i dag og i de muligheder, der ligger i forandringerne. Forandringen er en mental proces og en pædagogisk proces, og den tager lang tid, siger han.
Mød kritikken
Problemet med involvering er selvfølgelig, at man skal turde møde kritikken.
- Mange ledere er bange for modstand. De tror kritikken forsvinder, hvis man ignorerer den, men så popper den bare op andre steder. Andre laver skin-involveringen, men det opdager medarbejderne selvfølgelig, for de er jo ikke dumme, siger Pelle Carlo Nilsson.
Derfor er der ingen alternativer til den brændende platform. Det skal så at siger være forklaret med flammeskrift, hvorfor forandringen er nødvendigt. Og en dialog med de mest kritiske medarbejdere kan være med til at skærpe argumentationen.
Se også:
Ledelse & organisering